“¿Aceptarías el reto de trabajar en la sección de hidrología?”, le preguntó el entrevistador. El joven de 25 años, recién graduado como ingeniero eléctrico y electrónico, con un índice académico de 2.23/3.0, respondió cauto pero seguro: “conozco del tema, no es mi especialidad, pero acepto el reto”.
Si en algún momento hubo temor, pronto se volvió curiosidad cuando a Erick Córdoba le informaron que el resultado de los exámenes multidimensionales (incluyendo inglés) mostraba que tenía actitudes y aptitudes para la posición y que, por tanto, había sido seleccionado para laborar en el Canal de Panamá.
Erick formó parte de una masa de colaboradores jóvenes que llegó en el 2008, como parte del Programa de Carrera Interna, que consistía en capacitar a recién egresados de la universidad (específicamente de carreras técnicas y científicas) en cargos de los que hay muy pocos en el mercado laboral.
Durante los siguientes cuatro años, Córdoba experimentó lo que ahora él conoce perfectamente: tutoría (o mentoring, por su traducción al inglés). Su jefe y compañeros más experimentados lo guiaron por las ciencias hidrológicas vinculadas a la vía acuática.
¿El resultado? Ya con 37 años y dos maestrías en su haber, Córdoba recientemente fue designado como gerente de la División de Agua del Canal de Panamá, tomando en consideración que la administración del recurso hídrico es una de las tareas más ambiciosas para la ruta interoceánica.
Erick comenta que el Canal de Panamá tiene una estructurada escala laboral muy poco vista en otras organizaciones y que, junto a habilidades como saber trabajar en equipo, inteligencia emocional y respeto a los demás, son claves para el crecimiento laboral.
A la caza del talento
Las empresas competitivas requieren de colaboradores con formación integral. Un reciente informe de la empresa Deloitte muestra que el presente y el futuro del trabajo radica en tres ejes principales: flujo de datos, tecnologías y talento humano. Estos son los pilares para la toma de decisiones y redefinición del mercado.
El reporte titulado La evolución del trabajo, nuevas realidades que enfrentan los líderes de hoy, hace énfasis en el desarrollo de competencias de la fuerza laboral en función de razonamiento estadístico, así como la manipulación y visualización de datos. Sin embargo, no resta valor a las habilidades blandas (también llamadas habilidades humanas), tales como interacción social, pensamiento creativo y capacidad para resolver problemas. La combinación de todos estos elementos hace a un candidato perfecto.
Claudia Escobar Casillas, gerente de país de Manpower Group, organización especializada en la administración del talento humano, indica que el 43 % de las empresas panameñas tiene dificultad para cubrir sus vacantes. El problema del reclutamiento radica no solo en encontrar al candidato, sino que “producto de la globalización, se necesita más que un diploma. Por ejemplo, una empresa multinacional necesita un contador que además debe ser bilingüe, domine algún tipo de software propio del mercado de contabilidad”. Y eso corresponde solamente a la tecnicidad de la persona, las aptitudes y habilidades son otros requisitos. Sin embargo, las empresas también tienen su cuota de responsabilidad.
Casillas afirma que la administración de recursos humanos de las empresas debe tener bien claras sus necesidades con respecto a la fuerza laboral a través de lo que ella denomina estrategia holística, que consiste en cuatro elementos: el primero, la capacitación del talento humano de acuerdo a las necesidades de la empresa; el segundo, hacer atractiva a la empresa a través de su marca e identidad; el tercero, tomar prestado, en caso de que se necesite, talento tercerizado (fuera de la organización); y cuarto, construir puentes para capitalizar las habilidades de los trabajadores.
Un enfoque redefinido
“El término capital está asociado a la inversión, en este caso en las personas, mientras que recurso, se asocia más con un gasto”, afirma Annette Sayavedra de López, vicepresidenta de Capital Humano del Canal, ante la pregunta sobre cuál es la diferencia entre los dos conceptos.
Recientemente, la vicepresidencia tuvo un cambio de nombre… y de perspectiva. “El nuevo título corresponde a la visión que tiene la Administración y que radica en desarrollar el talento humano, capitalizar ese potencial y que la empresa gane en productividad”, afirma.
Sayavedra de López hace énfasis en que las políticas irán dirigidas a una fuerza laboral que domine la transformación digital. Comenta que “tenemos una tarea: cerrar la brecha digital y para eso debemos invertir en nuestros colaboradores y de cara al cliente. Por eso debemos trazarnos un plan de formación y desarrollo de transformación cultural, y en eso estamos trabajando”. La nueva perspectiva del talento humano canalero se ajusta perfectamente a la situación actual de la Covid-19, que ha acelerado el uso de la digitalización y de aplicaciones tecnológicas.
“La pandemia ha demostrado que podemos trabajar a distancia (teletrabajo) sin menoscabar la productividad. Le toca a los colaboradores seguir demostrando que pueden cumplir con sus responsabilidades desde casa, y por otro lado, los empleadores deben depositar la confianza en que sus equipos de trabajos lo harán bien”, comenta Escobar Casillas.
Y en este sentido, Sayavedra de López amplía esta premisa al indicar que bajo la coyuntura de la Covi-19 “los líderes del Canal deben estar al servicio de los colaboradores para asegurar que las tareas se cumplan, pero velando por la salud y bienestar integral de todos. Debemos enfocarnos más que en los procesos, en la gente.”
La gestión del capital humano es y será el reto de las organizaciones para ganarse un espacio en el mercado mundial. Se requiere de estrategias cónsonas y sostenibles de acuerdo con las circunstancias, que decanten en la individualidad del colaborador: su empoderamiento es lo que determina el éxito empresarial.
Es tal como lo afirma la reflexión final de Erick Córdoba: “Lo que pase de aquí en adelante dependerá de mi desempeño.”